Delegarea și detașarea sunt două modalități prin care locul muncii unui salariat poate fi schimbat temporar. Codul muncii le reglementează separat, cu durate, condiții de prelungire și reguli privind plata drepturilor. Diferența centrală privește relația dintre activitatea prestată și angajatorul în interesul căruia aceasta se desfășoară. Pentru delegare rămân sarcinile propriului angajator; detașarea presupune desfășurarea temporară a activității la un alt angajator, în interesul acestuia.
Regula generală din articolul 41 este modificarea contractului individual de muncă prin acordul părților. Modificarea unilaterală constituie o excepție, permisă numai în cazurile și condițiile prevăzute de cod. Articolul 42 permite schimbarea unilaterală a locului muncii prin delegare sau detașare. Pe durata lor, salariatul își păstrează funcția și celelalte drepturi prevăzute în contract. Schimbarea temporară a locului nu echivalează cu dispariția tuturor clauzelor contractuale existente.
Ce activitate intră în delegare
Delegarea înseamnă executarea temporară, din dispoziția angajatorului, a unor lucrări sau sarcini care corespund atribuțiilor de serviciu, în afara locului de muncă al salariatului. Definiția leagă deplasarea de atribuțiile existente ale postului. Nu descrie încheierea unui nou contract cu beneficiarul unei întâlniri, al unei lucrări ori al unei deplasări. Locul muncii din contract și sarcinile efectiv dispuse sunt reperele folosite pentru identificarea acestei situații.
Angajatorul poate dispune delegarea pentru cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni. Textul legal folosește zile calendaristice, nu zile lucrătoare. Prelungirea poate avea loc pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Prin urmare, durata inițială și perioadele de prelungire nu au aceeași condiție privind consimțământul. Limita legală nu este exprimată ca un număr de deplasări sau de ordine emise.
Refuzul salariatului de a prelungi delegarea nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară. Această protecție privește în mod expres prelungirea, pentru care legea solicită acordul său. Ea nu transformă definiția delegării într-o regulă potrivit căreia orice dispoziție inițială este valabilă numai după acceptare. Distincția dintre perioada dispusă în limitele legii și o prelungire explică de ce acordul și refuzul trebuie raportate la etapa concretă.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare. Acordarea lor se face în condițiile legii sau ale contractului colectiv de muncă aplicabil. Articolul 44 nu stabilește o sumă unică în lei pentru orice salariat și orice deplasare. Transportul, cazarea și indemnizația sunt drepturi enumerate separat, astfel că menționarea unuia nu elimină automat existența celorlalte două.
Detașarea și limitele ei
Detașarea presupune schimbarea temporară a locului muncii, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, pentru executarea unor lucrări în interesul acestuia din urmă. În mod excepțional poate fi schimbat și felul muncii, însă numai cu consimțământul scris al salariatului. Acordul cerut pentru modificarea felului muncii este o condiție distinctă de schimbarea locului. Simpla existență a unei detașări nu autorizează automat atribuții de altă natură decât cele contractuale.
Perioada inițială a detașării poate fi de cel mult un an. Prelungirea este posibilă în mod excepțional, pentru motive obiective care impun prezența salariatului la angajatorul de destinație, cu acordul ambelor părți, din șase în șase luni. Regula de prelungire nu preia intervalele de 60 de zile aplicabile delegării. Durata, justificarea obiectivă și acordul prevăzut de lege sunt condiții care trebuie examinate împreună pentru această etapă.
Codul muncii permite refuzul detașării dispuse de angajator numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice. Formularea diferă de protecția expresă a refuzului de prelungire a delegării. Salariatul detașat are, la rândul său, dreptul la transport, cazare și indemnizație de detașare, în condițiile legii sau ale contractului colectiv aplicabil. Existența celuilalt angajator nu înlătură aceste drepturi legate de deplasarea temporară.
Cine acordă drepturile și ce se întâmplă la neplată
Articolul 47 stabilește că drepturile salariatului detașat sunt acordate de angajatorul la care a fost dispusă detașarea. Pe această perioadă, salariatul beneficiază de drepturile mai favorabile dintre cele de la angajatorul care l-a detașat și cele de la angajatorul de destinație. Aceasta este regula generală formulată în cod. Aplicarea ei într-o situație concretă presupune identificarea drepturilor și a normelor care reglementează raportul de muncă respectiv.
Angajatorul care detașează trebuie să ia măsurile necesare pentru ca angajatorul de destinație să își îndeplinească integral și la timp obligațiile față de salariat. Dacă acesta din urmă nu le îndeplinește, obligațiile sunt executate de angajatorul care a dispus detașarea. Reglementarea nu se oprește, așadar, la desemnarea unui plătitor inițial. Ea păstrează o obligație a angajatorului de origine privind acordarea efectivă a drepturilor.
În cazul divergențelor între angajatori sau când niciunul nu își îndeplinește obligațiile în condițiile articolului 47, salariatul are dreptul să revină la locul de muncă de la angajatorul care l-a detașat. Poate să se îndrepte împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și să ceară executarea silită a obligațiilor neîndeplinite. Aceste drepturi privesc situația de neexecutare descrisă de lege, nu o încetare automată a contractului individual de muncă.
Diferența față de clauza de mobilitate
Clauza de mobilitate reglementată de articolul 25 descrie un alt mecanism: părțile stabilesc că, prin specificul muncii, atribuțiile nu sunt executate într-un loc stabil. În această situație, salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură. Cuantumul celor bănești și modalitățile prestațiilor în natură sunt prevăzute în contractul individual de muncă. O activitate organizată contractual fără loc stabil trebuie astfel deosebită de schimbarea temporară a unui loc prevăzut în contract.
Informarea contractuală prevăzută de articolul 17 include locul muncii sau, când nu există unul fix, posibilitatea desfășurării activității în locuri diferite și dacă deplasarea este asigurată ori decontată de angajator. Include și funcția, atribuțiile și elementele veniturilor salariale. Aceste clauze documentează raportul de muncă de la care se pornește când sunt analizate delegarea, detașarea și mobilitatea, împreună cu dispoziția temporară și condițiile legale aplicabile acesteia.